تعد مسألة الحوافز من أهم مؤشرات طبيعة عمل المنظمات الإدارية، من حيث التقييم والفعالية، خاصة إذا كانت هذه المؤشرات مرتبطة بالأداء الوظيفي، وكيفية إدارتها، في بيئة منظمة. قدم الباحثون مجموعة من التعريفات للحوافز، منها ما يلي:

مفهوم الحوافز

• درجة الشعور الإيجابي أو السلبي لدى أعضاء المنظمة تجاه عملهم ومهامهم في المنظمة.
• يمكن تعريف الحوافز بأنها الاتجاه العام الرئيسي للأفراد نحو العمل. يعتبر نظام المكافأة التنظيمية مؤشرا هاما ومؤثرا للأفراد في المنظمة.
• يمكن القول أن الحوافز هي اتجاه عام نحو طبيعة العمل، من حيث الفروق التي تحدث بين مقدار المكافآت التي يتلقاها العمال في المنظمة، ومقدار المكافآت التي اعتقدوا أنهم سيحصلون عليها.
• الحوافز لها أبعاد مهمة تتمثل في أنها تعكس البعد العاطفي للموظفين فيما يتعلق بحالة العمل وطبيعة جوها في المنظمة.
• تُعرَّف الحوافز بأنها وسيلة لتحديد كيفية توحيد الاتجاهات نحو الأهداف، وتركيز النتائج عليها، وبالتالي إمكانية تحديد الاتجاهات غير المتوقعة، بالإضافة إلى حقيقة أن الحوافز تمثل أنواعًا متعددة من الاتجاهات والعلاقات، من طبيعة العمل الحالي، ومقدار المكافآت الممنوحة في المنظمة البشرية من خلال تنظيم الموظفين، وطبيعة فرص الترقية الممكنة في المنظمة، وطرق التحكم، وطرق الإشراف المطبقة مع الموظفين، وخصائص العلاقات بين الموظفين أنفسهم.
• عرّف نجيب الحوافز بأنها: الشعور بالرضا والرضا أو السعادة لإشباع الحاجات والرغبات والتوقعات مع العمل نفسه ومضمون بيئة العمل وبثقة وولاء وانتماء إلى العمل. في نفس السياق، يتم تعريف الحوافز الجيدة على أنها: حافز خارجي يخلق أو يحرك الدافع (الحافز الداخلي) ويوجه الفرد بشكل إيجابي نحو الحصول على الحافز، مما يؤدي إلى إشباع الفرد لسلوك معين يتوافق مع الأداء المطلوب من قبل الادارة.
• يعرفه العنقري بأنه مجموعة من العوامل والتأثيرات الخارجية التي يتم إعدادها من قبل الإدارة العليا في المنظمة ؛ من أجل التأثير على سلوك الموظفين وتحفيزهم وتحفيزهم على رفع كفاءتهم الإنتاجية.
• يعرّف الحارثي الحوافز بأنها: كل ما تقدمه الإدارة لأعضائها ويؤدي إلى رفع الأداء وضمان الولاء وتحقيق الكفاءة الممكنة في العمل.
• يعرفها العمري بأنها: الأساليب والوسائل التي تستخدمها المنظمة لتحفيز الموظفين على الأداء المتميز بروح معنويات عالية.
• يعرفها الوابل على أنها: مجموعة من العوامل والأساليب والإجراءات والإغراءات التي تعدها إدارة التنظيمات الإدارية.
• تعرف بعض الدراسات الحوافز على أنها: مجموعة من الوسائل والتأثيرات الخارجية التي تستخدمها المنظمات للتأثير على سلوك العمال، والوصول إلى الاكتفاء الممكن في العمل، وإعادة شحن طاقات العمال كما تضاءلت مع مرور الوقت.

قد تكون الحوافز مادية أو معنوية بما يتناسب مع المنصب أو المهمة المعطاة للموظف. يجب على المدير أن يأخذ في الاعتبار الاختلافات بين موظفيه، ويجب ألا تكون المهمة صعبة ومخصصة للموظفين المتفوقين ؛ بل من الجيد نشر روح المنافسة بين الموظفين للوصول إلى مؤسسة غنية بموظفيها ممن يحبون أداء عملهم ويطمحون لتحقيق أهداف الشركة على حساب أهدافهم الخاصة. في بعض الأحيان يكون تأثير تشجيع العامل والثناء عليه لتحسين عمله وتطوره الملحوظ أقوى من تأثير مكافأة مادية للعامل، والعكس صحيح. هنا تقع على عاتق المدير مسؤولية تحديد الحافز المناسب الذي يرضي الموظف ويحبه من خلال أداء وظيفته ؛ عندما يكون العامل متحمسًا، سيشعر أنه مهم للشركة التي يعمل بها، وهذا سيدفعه إلى بذل قصارى جهده.

ملخص

هناك العديد من الشركات والمؤسسات الناجحة في أعمالها والتي تحقق مكاسب وفوائد كبيرة جدًا. عند النظر إلى أهم وأبرز أسباب وعناصر نجاح هذه الشركات وتحقيقها للمكاسب والأهداف، ووجود إنتاجية عالية لها، نلاحظ أن أبرز هذه العناصر هي: الموظفين والعمل الجاد لعملهم. ؛ وبما أنهم يعملون بأمانة، من أجل استكمال عملهم على أكمل وجه، فهذا هو المهم، عند النظر إلى سبب حب وعطاء وإخلاص الموظفين للشركة أو المؤسسة التي يعملون بها، نلاحظ أن السبب هو بيئة العمل المريحة دائمًا أو غالبًا، بالإضافة إلى نظام الحوافز الذي يهدف إلى تنشيط ودفع الموظفين لتقديم جميع قدراتهم وخبراتهم بأمانة ونزاهة للمشروع الذي يعملون فيه.