قانون الموارد البشرية القطري 2022 اللائحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية … تعتبر جمهورية قطر من أكثر الدول العربية الواعدة في شبه الجزيرة العربية، خاصة بعد أن أصبحت دولة قطر ثالث أكبر احتياطي غاز على كوكب الأرض، و دولة قطر هي واحدة من أعلى معدلات دخل الفرد في العالم. في هذا النص سنتناول نص قانون الموارد البشرية في قطر بكل تفاصيله.
قانون الموارد البشرية القطري
بدأ تنفيذ هذا القانون، الذي صدر عام 2016 في جمهورية قطر، في 6 نوفمبر 2016.
تسري أحكام هذا القانون على جميع موظفي الخدمة المدنية في الوزارات والهيئات الرسمية الأخرى، وكذلك الهيئات، بالإضافة إلى المؤسسات العامة.
يؤكد الدستور على التزام الجمهورية بضمان أن تقوم السلطات الأصلية بالاستخدام الأمثل للموارد البشرية المتاحة إلى الدرجة.
التي تحقق الأهداف، بالإضافة إلى تنمية الفروق الفردية للموظفين وتوفير ظروف بيئية آمنة للعمل الآمن وتحقيق العدالة.
بعض الأنواع التالية من التشريعات مأخوذة من تطبيق هذا التشريع، بما في ذلك القضاة، مساعدو الادعاء العام، موظفو المحاكم، موظفو السلك الدبلوماسي، الموظفون القنصليون، موظفو هيئة قطر للاستثمار، المساعدون القضائيون، أعضاء النيابة العامة، موظفو الديوان الأميري. و
بالإضافة إلى أعضاء الهيئة التعليمية بالجامعة وكذلك منسوبي قطر للبترول.
المواعيد القانونية وفترة الاختبار
وبناء على أحكام التشريع تعطى الأولوية في التعيينات في الوظائف الحكومية والقطاع العام لكلا البلدين.
الشباب القطري، ثم حتى الآن الزوج غير القطري المتزوج من قطرية، ويتبع ذلك في تعيين رعايا الدول.
مجلس التعاون في دول الخليج العربي، ثم مواطني الدول العربية، ثم الجنسيات الأخرى.
هناك مجموعة من الشروط لمن أنهى تعيينه في إحدى الوظائف، منها ما يلي:
ألا تقل عمره عن 18 سنة.
يجب أن يتمتع الموظف المعين بجميع المؤهلات والقيود والقواعد المطلوبة للعمل في المهنة.
أن يجتاز الاختبارات والمسابقات والبرامج التأهيلية التي تقررها الجهة الحكومية.
أن يكون لائقًا طبيًا ليكون قادرًا على العمل لدى المرشح.
أن يكون حسن السيرة والسلوك وأن لا يكون حجم ما سبق أحكام جنائية سابقة سواء كان سجن أو جرائم أخرى.
خرق الشرف أو الأمانة.
لا يجوز فصل الشخص المعين على الوظيفة من الدعم، سواء بحكم أو قرار تأديبي، إلا بعد مرور عام على صدور هذا المرسوم على الأقل.
يجب على الشخص المعين، الذي لم يتم تعيينه مسبقًا في الموعد، أن يقضي فترة امتحان لمدة 3 أشهر، ويجب أن تكون هذه الفترة
قابلة للتجديد لفترة مقابلة، وتبدأ من تاريخ بداية المجهود، يتم خلالها الإشادة بمجال صلاحية الفرد بناءً على وثيقة يعدها مدير الدائرة المعنية ويعتمدها الرئيس التنفيذي.
إذا ثبت أن هذا الموظف غير قادر على وظيفته، يُلغى صدور قرار بإنهاء المنفعة، ويحدث ذلك قبل انتهاء المنفعة.
بالإضافة إلى ذلك، يتم إبلاغ هذا الشخص فور صدوره بهذا الأمر التنظيمي، ولا يحق للموظف في هذه الحالة استلام مكافأة نهاية الاستحقاق.
في حالة إتمام فترة الامتحان بنجاح أو في حال انقضت المدة دون علم الموظف بكتابة إكمال الوظيفة الخدمية الموكلة إليه في هذه الحالة، تحسب على أنها ثابتة في الوظيفة، بالإضافة إلى ذلك. تحسب هذه المرحلة من مدة الخدمة المسندة إليه.
التدريب والتطوير:
يجب على النهج الحكومي تعديل الموارد البشرية من خلال توفير الاحتياجات المناسبة للتدريب والتأهيل والتعديل، وذلك لدعم وتطوير القدرات المخصصة للموظفين ومنحهم خبرات مهارية حديثة تعمل على تحسين أدائهم وتؤهلهم لتولي مهام أخرى. المسؤوليات.
تقييم الأداء:
تضع الجهات الرسمية طريقة لتقييم الأداء. ويعتمد هذا النمط على أداء الموظفين والوحدات الإدارية، إضافة إلى طبيعة أنشطتهم، من أجل تحفيز الإنجازات الفردية والعمل على تقوية روح النادي.
يجب على الموظف أن يخطر علنًا بنسخة من تقييم الأداء بمجرد الموافقة عليه، ويمكن للموظف تقديم تظلم ضد هذا التقرير إلى الرئيس لمدة 15 يومًا من تاريخ العمل، ويمكن للرئيس أن يبطئ في ذلك. التظلم خلال فترة 30 يومًا من بداية تاريخ تقديمه.
وإذا انتهى التوقيت الذي ذكرناه دون أن يعلم الموظف أن التقرير قد تم تصحيحه، فسيكون هذا قرارًا غير مقبول، وسيكون المرسوم غير مقبول.
القرار المنوط بالرئيس في التظلم هو قرار نهائي، وفي هذه الحالة لا يعتبر التقرير نهائياً إلا بعد انتهاء أجل التظلم أو البت فيه.
يمكن للمدير أن يمنح عددًا محدودًا من المكافآت التحفيزية للموظفين الذين يقدمون خدمات ذات مواصفات متميزة أو
إجراءات أو أبحاث أو افتراضات تعمل على الارتقاء بأساليب الجهد والعمل على رفع كفاءة الأداء وكذلك تقديمه
المصروفات على أن لا تزيد عن الراتب الشهري لهؤلاء الموظفين ولا تزيد هذه المكافأة مرتين خلال سنة مالية واحدة.